Wechselbeziehung: Rentenalter und Weiterbildung

09. Mai 2018, von Susanne Kapfinger

Älteren Menschen scheint in finanzieller Hinsicht der Schuh zu drücken. Wie eine Studie der Swiss Life zeigt, ist jeder zweite der 60 bis 75-Jährigen davon überzeugt, dass es ihm in den nächsten zehn Jahren finanziell schlecht gehen wird. In der Altersgruppe 50 bis 59 ist noch jeder Dritte ein Zukunftspessimist. 

Ökonomisch nicht nachvollziehbar

Diese Zukunftsangst ist aus ökonomischer Sicht jedoch unbegründet. Die Schweizer Wirtschaft wächst kräftig und die Aussichten sind vielversprechend: So notierte der Einkaufsmanagerindex weiterhin auf einem Wert, wie er zuvor nur in Boomjahren erreicht wurde. Die meisten Ökonomen rechnen für 2018 mit einem Wachstum um die 2 Prozent. Mit der günstigen Konjunkturentwicklung gehen eine weitere spürbare Aufhellung am Arbeitsmarkt und ein moderater Anstieg der Teuerung einher. Als grösstes Risiko für den weiteren Konjunkturverlauf wird vor allem die Normalisierung der Geldpolitik genannt. 

Überdurchschnittlich gut integriert

Immer weniger Menschen sind von Arbeitslosigkeit betroffen. So sank die Ar-beitslosenquote im März 2018 auf 2,9 Prozent von 3,4 Prozent im Vorjahr. Von dieser Aufhellung profitieren alle Alterskategorien, auch Langzeitarbeitslose. Kommt hinzu: Ältere Personen sind im Vergleich zu jüngeren weniger häufig von Arbeitslosigkeit betroffen. Dieses Muster zeigt sich über die letzten Jahre sowohl in den Arbeitslosenzahlen des Staatssekretariats für Wirtschaft (Seco) als auch in den Zahlen des Bundesamtes für Statistik (BFS) zur Erwerbslosigkeit gemäss ILO. In der OECD gehört die Schweiz sogar zu den Ländern mit einer der höchsten Er-werbstätigenquote bei den 55 bis 64jähri-gen. Die Zahlen zeigen: Die Altersgruppe 50plus ist überdurchschnittlich gut im Arbeitsmarkt integriert. Deshalb: Der Zukunftspessimismus älterer Arbeitnehmer ist ökonomisch nicht nachvollziehbar. Es stecken andere Gründe dahinter.

Signale wahrnehmen

Die Zukunftsängste werden von folgenden zwei Aspekten befeuert. Erstens wirft die Digitalisierung der Wirtschaft Fragen auf. Die Anforderungen an die Mitarbeiter ändern sich, die Unsicherheit am Arbeitsplatz nimmt zu. Zweitens hat die Diskussion rund um die Altersreform Ängste ausgelöst. Zum einen sind in der 2. Säule schon heute Rentenkürzungen Realität. Zum anderen wurde verdeutlicht, dass beide Säulen reformbedürftig sind. Zur Lösung dieser Ängste gibt es verschiedene Mittel. Diese können sich teils gegenseitig verstärken. Tatsache ist, der Strukturwandel (Tertiarisierung, Digitalisierung) erhöht die Anforderungen an die formale Aus- und Weiterbildung deutlich. Verlangt werden Lernfähigkeit, Methodenkompetenz, Abstraktionsfähigkeit, Kreativität, Organisations- und Planungsfähigkeit. Damit ältere Arbeitskräfte Perspektiven haben und im Arbeitsmarkt integriert bleiben, sind deshalb Aus- und Weiterbildungen nötig. Die aktive Laufbahnplanung und die konstante Weiterbildung bleiben zwar primär in der Verantwortung jedes Einzelnen. Gefordert sind aber auch Bund und Kantone: Die Chancengleichheit beim Zugang zu Weiterbildungen und Beratungsangeboten muss gewährleistet sein. Unternehmen müssen ermutigt werden, ihre Weiterbildungsbudgets auch für über 50jährige Angestellte einzusetzen.

Drehpunkt Rentenalter

In Sachen Weiterbildung spielt das Rentenalter eine bedeutende Rolle. Ein höheres gesetzliches Rentenalter schafft eine längere Zeit, in der sich die Investitionen in Weiterbildung amortisieren lassen. Höheres Rentenalter und mehr Weiterbildung bedingen sich demnach wechselseitig.Die Erhöhung des Rentenalters über 65 wurde bereits formuliert. Die politische Forderung ist durch neue empirische Erkenntnisse konsensfähiger geworden: Neue Generationen sind im höheren Lebensalter häufiger gesund, aktiv, initiativ und innovativ als früher. Die Rentenaltererhöhung würde das (umlagefinanzierte) Rentensystem am effektivsten reformieren und somit bestehende Unsicherheiten aus dem Weg schaffen.Die Soziologie deutet allerdings auf ein Problem hin: Menschen im höheren Alter sind in allen Dimensionen nicht homogener, sondern heterogener. Es gibt damit keine «One-fits-all»-Regel. Deshalb sind die Rahmenbedingungen möglichst flexibel zu gestalten. Beispiel: Rentenbezug zwischen 62 und 70 mit der Möglichkeit des Teilrentenvorbezugs und des Teilrentenaufschubs (Teilzeitpensen).

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