Vielversprechendes Generationenmanagement

27. März 2019, von Susanne Kapfinger

Mit dem Übergang einer alternden in eine alte Gesellschaft müssen eine Vielzahl an Aufgaben gelöst werden: Die AHV muss ein neues Gleichgewicht zwischen Einnahmen und Ausgaben finden. In der beruflichen Vorsorge wird die Aufteilung des Zinsrisikos zwischen den Generationen neu diskutiert. Die Politik versucht Diskriminierung älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu verhindern und befasst sich mit der Aufrechterhaltung deren Arbeitsmarktfähigkeiten. Gelöst werden diese Aufgaben nur durch ein effizientes Generationenmanagement (im weiteren Sinn).

Hohe Zahlungsbereitschaft

Wie das Generationenmanagement in der Sozialpolitik umgesetzt werden soll, darüber haben die Bürger bereits klare Vorstellungen. Das Sorgenbarometer der Credit Suisse aber auch die OECD-Studie «Risks that matter» bestätigen, dass der Erhalt des Rentenniveaus oberste Priorität hat: Die Bevölkerung in der Schweiz und anderen europäischen Ländern sorgen sich um ihre Rente und erwarten diesbezüglich mehr von ihrer Regierung. 

Die Bürger wissen, dass Sicherheit seinen Preis hat. Ihre Zahlungsbereitschaft zur Sicherstellung der sozialen Sicherheit ist hoch und sie haben klare Vorstellungen zur Armutsbekämpfung. So ist die relative Mehrheit der Befragten bereit, einen grösseren Teil ihres Einkommens zu leisten, um bessere Rentenleistungen zu erhalten. Ein zusätzlicher Politansatz wäre, die Möglichkeiten zur Schliessung von Beitragslücken  zu erweitern (siehe ab Seite 4). 

Um ärmere Bevölkerungsgruppen besser zu unterstützen, verlangt die absolute Mehrheit von der Regierung Reiche stärker zu besteuern – es wird mehr Umverteilung verlangt.

Handlungsbedarf in Unternehmen 

Noch nicht klar ist hingegen, wie die Wirtschaft das Generationenmanagement bestmöglich umsetzt. Viele Unternehmen sind zwar bereits vom Fachkräftemangel betroffen und sehen, dass sich das Problem mit dem demografischen Wandel zunehmend verschärft. Deshalb wird auch in Unternehmen ein aktives Generationenmanagement (im engeren Sinn) unausweichlich. 

Wie ein solches aussieht, ist offen. Es fehlen Erfahrungen, empirische Untersuchungen und Studien. Das Institut für Finanzdienstleistungen Zug IFZ der Hochschule Luzern plant immer Sommer 2019 innerhalb des Projektes «interaktives Generationenmanagement» dazu einen Leitfaden und eine Toolbox zu entwickeln. 

Die Studienautoren haben jedoch bereits Teilergebnisse publiziert: Der Ist-Zustand auf dem Schweizer Arbeitsmarkt für ältere Arbeitnehmende ist nicht schlecht. Erstens beschäftigten Unternehmen schon heute entweder Personen im Rentenalter  oder sie können es sich in der Zukunft vorstellen. 

Zweitens: Um ihre Mitarbeiter zu binden, unterstützt bereits eine Mehrheit der Unternehmen ihre Mitarbeiter mit Weiterbildungsangeboten. Allerdings nehmen die Offenheit und Bereitschaft an solchen Angeboten auch teilzunehmen bei älteren Personen signifikant ab. Damit verschlechtern sie selber ihre Arbeitsmarktfähigkeit. 

Überraschende Ursachen

Eine Diskriminierung gegenüber älteren Personen orten die Studienautoren bei Neuanstellungen: Über ein Drittel der Befragten geben an, jüngere Personen gegenüber Älteren vorzuziehen – bei gleicher Ausbildung und Qualifikation. Das lässt sich auch in der Statistik der Arbeitslosenversicherung ablesen: Ältere Arbeitslose beziehen länger Arbeitslosengelder. 

Die Diskriminierung mag im Vorurteil begründet sein, dass ältere Mitarbeitende mit steigendem Alter einen höheren Lohn erwarten. Es zeigt sich jedoch, dass die Mehrheit der älteren Belegschaft gar nicht diesen Anspruch stellt. Das heisst: Forderungen nach einem Kündigungsschutz für ältere Mitarbeiter sind zwar begründet, verfehlen aber ihr Ziel. Effizienter ist es, die Eigenschaften der Belegschaft besser zu analysieren, um falsche Vorurteile abbauen zu können.